16、对管理者测评的方法有哪些？
对于管理者素质的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。
问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。
情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。
对于管理者素质的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。
问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对问卷的填答来分析其素质。
情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。
17、影响组织报酬体系的主要因素有哪些？
影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争 、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。
影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争 、劳动力市场和政府法规等；内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。
18、薪酬制度政策制定应考虑的要素是什么？
薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公平支付原则；（2）薪酬构成的基本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪金报酬的透明度。
薪酬制度政策制定应考虑的要素：（1）公平支付原则；（2）薪酬构成的基本要素（3）政府相关法规的影响；（4）薪金报酬的透明度。
19、简述报酬系统管理四种公平理论的基本内容。
报酬系统管理的公平理论包括以下内容：1、外部公平性，是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。2、内部公平性，是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。3、个人公平性，是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。4、过程公平性。
报酬系统管理的公平理论包括以下内容：1、外部公平性，是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。2、内部公平性，是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。3、个人公平性，是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。4、过程公平性。
20、职务评价方法有哪些？各自的特点是什么？
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分类法；（3）点数加权法；（4）要素比较法。各自的特点见相关讲义。
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分类法；（3）点数加权法；（4）要素比较法。各自的特点见相关讲义。
21、员工福利的基本类型有哪些？
1、法律保障的员工福利：（1）社会保障保险；（2）失业保险；（3）岗位补贴；（4）无薪假。2、组织自主决定的员工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作时段的支出（3）人寿保险；（4）退休方案；（5）养老金计划。3、员工服务：（1）员工助理方案；（2）顾问服务；（3）教育培训计划；（4）其他服务。
1、法律保障的员工福利：（1）社会保障保险；（2）失业保险；（3）岗位补贴；（4）无薪假。2、组织自主决定的员工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作时段的支出（3）人寿保险；（4）退休方案；（5）养老金计划。3、员工服务：（1）员工助理方案；（2）顾问服务；（3）教育培训计划；（4）其他服务。
22、简述劳资关系的定义和劳资关系的内容有哪些？
劳资关系即劳动关系。我国的《中华人民共和国劳动法》对劳动关系界定为：劳动关系是劳动者与其所在组织单位之间在劳动过程中发生的关系。劳资关系的内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关系。
劳资关系即劳动关系。我国的《中华人民共和国劳动法》对劳动关系界定为：劳动关系是劳动者与其所在组织单位之间在劳动过程中发生的关系。劳资关系的内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关系。
23、劳资关系的种类有哪些？
1、冲突；2、休战；3、权力协议；4、迁就；5、合作；6、暗中串通。
1、冲突；2、休战；3、权力协议；4、迁就；5、合作；6、暗中串通。
24、劳动争议的类型和解决方式有哪些？
就劳资冲突所涉及的对象而言，劳动争议可分为个人争议和集体争议。个人争议仅涉及单个劳动者同经营者的关系，一般可以通过沟通、磋商来解决。集体争议是指争议涉及多个劳动者和经营者的关系，协调难度较大，通常要采取程序化的司法手续来解决。
就劳资冲突所涉及的对象而言，劳动争议可分为个人争议和集体争议。个人争议仅涉及单个劳动者同经营者的关系，一般可以通过沟通、磋商来解决。集体争议是指争议涉及多个劳动者和经营者的关系，协调难度较大，通常要采取程序化的司法手续来解决。
25、什么是劳动争议仲裁？
劳动争议仲裁是处理劳动争议的正式方式，指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对争议纠纷事实和当事人责任作出认定和裁决。
劳动争议仲裁是处理劳动争议的正式方式，指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国家法律法规对争议纠纷事实和当事人责任作出认定和裁决。
26、说明工作安全管理的含义，和组织事故发生的基本原因有哪些？
工作安全管理是指分析和研究生产劳动过程中存在的各种不安全因素，从技术、组织、管理上采取有效措施，解决和消除不安全隐患，防止事故的发生。组织中发生事故有三类基本原因：偶然事件、不安全的环境以及员工的不安全行为。
工作安全管理是指分析和研究生产劳动过程中存在的各种不安全因素，从技术、组织、管理上采取有效措施，解决和消除不安全隐患，防止事故的发生。组织中发生事故有三类基本原因：偶然事件、不安全的环境以及员工的不安全行为。
27、员工工作安全与健康的意义是什么？
员工工作安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害。健康是指员工不患由工作引起的身体或心理疾病。
员工工作安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害。健康是指员工不患由工作引起的身体或心理疾病。
28、不安全环境和员工行为的种类有哪些？
不安全环境是事故的一个主要原因。不安全环境包括两类，一类是工作环境，另一类是工作本身。通常人为因素会造成下列的不安全行为：不使用个人防护用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全设备或不安全地使用设备；在装载、放置、混合时使用不安全的程序；在悬吊重物下处于不安全的位置；走神、开玩笑、辱骂、争吵或恶作剧。
不安全环境是事故的一个主要原因。不安全环境包括两类，一类是工作环境，另一类是工作本身。通常人为因素会造成下列的不安全行为：不使用个人防护用具；在不安全速度下操作或工作；使用不安全设备或不安全地使用设备；在装载、放置、混合时使用不安全的程序；在悬吊重物下处于不安全的位置；走神、开玩笑、辱骂、争吵或恶作剧。
29、简述工作安全的预防措施包括哪些？
1、系统安全分析，具体工作包括：（1）识别危险性。（2）评价危险性。2、员工选拔与配置。3、教育与培训。4、积极强化的安全计划。
1、系统安全分析，具体工作包括：（1）识别危险性。（2）评价危险性。2、员工选拔与配置。3、教育与培训。4、积极强化的安全计划。
30、简述员工工作健康的管理的具体内容。
工作健康管理的具体内容包括：1、工作疲劳管理；2、工作情绪紧张管理
工作健康管理的具体内容包括：1、工作疲劳管理；2、工作情绪紧张管理
鄂公安备42280102000454号